育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］が公表されました

11月1日、厚生労働省が「育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］」を公表しました。この規定例は、企業が従業員の育児・介護と仕事の両立を支援するための重要なガイドラインです。従業員が安心して働ける環境を整えるための参考になります。以下に、主要な規定を一部ではありますが紹介いたします。

【参考リング】厚生労働省 育児・介護休業等に関する規則の規定例

子の看護等休暇

第４条（子の看護等休暇）
1. 小学校第３学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。
- 一　負傷し、又は疾病にかかった子の世話
- 二　当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
- 三　感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
- 四　当該子の入園（入学）式、卒園式への参加

2. 子の看護等休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。

（法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例）
第４条（子の看護等休暇）
1. 小学校第３学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。
- 一　負傷し、又は疾病にかかった子の世話
- 二　当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
- 三　感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
- 四　当該子の入園（入学）式、卒園式への参加

ただし、労使協定により除外された、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員からの申出は拒むことができる。

介護休暇

第５条（介護休暇）
1. 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。

2. 介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。

（法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例）
第５条（介護休暇）
1. 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。

ただし、労使協定により除外された、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員からの申出は拒むことができる。

育児・介護のための所定外労働の制限

第６条（育児・介護のための所定外労働の制限）
1. 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。

2. 請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための所定外労働制限請求書を人事担当者に提出するものとする。

（法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例）
第６条（育児・介護のための所定外労働の制限）
1. 上記にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の請求は拒むことができる。
- 一　入社１年未満の従業員
- 二　１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

柔軟な働き方を実現するための措置

第10条（柔軟な働き方を実現するための措置）
1. ３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（対象従業員）は、柔軟な働き方を実現するために申し出ることにより、次のいずれか１つの措置を選択して受けることができる。
- 一　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
- 二　テレワーク

2. １の一に定める始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの措置内容及び申出については、以下のとおりとする。
- 通常勤務＝午前?時30分始業、午後５時30分終業
- 時差出勤Ａ＝午前８時始業、午後５時終業
- 時差出勤Ｂ＝午前９時始業、午後６時終業
- 時差出勤Ｃ＝午前10時始業、午後７時終業

3. １の二に定めるテレワークの措置内容及び申出については、以下のとおりとする。
- 一　対象従業員は、本人の希望により、１月につき10日を限度としてテレワークを行うことができる。
- 二　テレワークは、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して実施することができる。
- 三　テレワークの実施場所は、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の認めた場所に限る。）とする。

事務所としての見解

今回の規定例の公表により、育児や介護に従事する従業員が、企業内で無理なく働き続けられる制度を導入するための指針が示されました。特に、福祉や医療分野の事業所では、従業員の育児や介護の負担を軽減することで、離職率の低下や従業員満足度の向上が期待されます。各企業が法に基づいた制度を整えることは、働きやすい職場環境づくりに不可欠であり、企業価値を高める要素にもなり得るでしょう。

当事務所では、こうした規定例に基づく制度導入のご相談を承っています。企業の実態に合わせた規定の策定、労使協定の締結支援、そして導入後の運用サポートまでをトータルでご提供し、貴社が「育児・介護と仕事の両立支援」に取り組めるようお手伝いしてまいります。

【参考リング】厚生労働省 育児・介護休業等に関する規則の規定例