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人事・賃金制度

人事制度はなぜ必要か

人事制度は人財活用の大きな糸口に

「ヒト」「モノ」「カネ」と言われる経営資源の中で、どれが一番重要で、またもっとも扱いづらいものはという問いに、「間違いなく「人」だ」と言われる経営者様、施設長様は非常に多いかと思います。

福祉事業所は人が人に対して支援するサービス。だからこそ、そこで働く「ヒト」こそが柱、事業所の永続的な成長は、スタッフの「人材」にかかっているということでしょう。

では、その人材をどのように見出し、どのように活用していくべきか。

この課題解決の糸口は、「適切な人事制度をつくること」、そして「それを確実に運用していくこと」にあると思います。

では、人事制度を作るために必要なことは?

とは言っても、公正で納得性の高い人事制度を設計するためには、人件費管理のための会計知識、組織論や人間関係論、また、労働基準法をはじめとする法的知識といった専門知識が必要です。

また、効率的かつ効果的な制度設計をしていくためには、相応の経験も必要でしょう。

もっとも大切なことは、周りに何と言われようとも事業所をよりよくしていこうという強固な意思、職員の育成やヤル気を高めていこうという「気構え」えではないでしょうか。(古い制度を壊して、新しい制度をつくるときには大きな障害がつきものです。)

ご提供します!ノウハウ・知識・そして・・・

当事務所では、福祉施設に対する人事制度の設計を数多く携わってきました。

制度構築に当たり、福祉施設ならではの特殊性を踏まえた知識やノウハウをご提供いたします。

また、それ以上に、制度設計時に想定される障害、そして不安を、一緒に乗り越えていけるよう、ときには寄り添い、ときには励まし、万全の協力態勢でお手伝いをさせて頂いております。

当事務所では、「人事制度・賃金制度」として、大まかに次の3つの制度構築をお手伝いします。

  1. 等級制度
  2. 評価制度
  3. 賃金制度

等級制度~人事制度の根幹

まず作るべきは人材イメージ

人事制度と聞くと、すぐ人件費管理するための仕組みとして、「給与制度」から手をつけようとしたり、「人事考課」制度つまり、「評価制度」から手をつけようとしたがりますが、ちょっと待って下さい。

たとえば、評価制度(人事考課制度)。

「頑張った人が報われない」または、「人を評価する仕組みがない」そういったことに疑問を感じて「人事考課制度」が必要だと感じている。

しかし、それ以前に、各職員に対して、「施設が思い描いている期待像」を決めてもいないのに、「頑張り度合い」や「優劣の評価」を決めることはできるのでしょうか?

給与制度についても同様です。

年功や経験年数のみによる制度に疑問を感じているため、給与制度改革に着手しようとされている方も多いかと思いますが、

では、経営者様は、その人のどの部分(スキル?資格?真面目さ?)を大切に考えているのでしょう。

まず、何を基準にその人に対して給与を支払う(投資する)べきかを考える必要がありませんか?

等級制度とは、経営者が職員に対して想い描いている期待像を明確化することにほかなりません。(その期待像の軸が「職務遂行能力」なのか「役割責任度合い」なのかなどによって、制度の根幹が変わってきます)

まず、等級制度、その段階それぞれのステージで何が求められるかということそして、加えてキャリアパス、つまりそのステージをクリアした後、どのような階段を渡っていくべきものなのか、を、しっかりと決めていくことが重要です。

評価制度~制度運用の実務上のカナメとなるもの

経営者の想いを伝えるとともに現場の想いも吸い上げる

等級制度で各等級での求められる人材像イメージを踏まえて、各等級における「合格ライン」すなわち評価制度構築していきます。つまり、「上司が部下を評価するしくみ」を決めていくわけです。

この仕組みでこのとき決めるべきことは、大きく次の3つになります。

  1. 「誰が誰を評価するか」という「評価者」について
  2. どの期間についてを評価するのかといった「評価期間」について
  3. 職員のどこを評価するのかという「評価内容」について

とくに3番目の「評価内容」については、経営者が各等級の職員にどういう行動をとってほしいのか、どういった成果をあげてほしいのか等、ここは施設、経営者の「想い」が集約されるものです。

当然、この段階で時間も労力もかかるもので、人事制度設計の大きなヤマ場になります。

また、一般的には、一般職員を評価するのは直属の上司になることが多く、この評価内容が現場感に即したものかどうかが大きなカギとなります。あまり理想のみを掲げすぎると、現場とのギャップで失敗することが往々にしてあります。

この評価項目を決める際には、現場感を大切に、現場での役職者などを交え、委員会形式でボトムアップですすめていくと納得感の高い評価制度ができるのではないでしょうか。

賃金制度~給与とは、経営者から職員に対するメッセージ

総額管理と適正配分という考え方

給与制度設計で重要なポイントは以下の2つだと考えています。

1つ目は、まず、総額人件費で管理するといった視点。
2つ目は、総額人件費内で適正分配する視点

給与制度設計において、いきなり「手当の見直し」や賃金表設計に手をつけようとしてはいけません。
なぜなら、給与制度設計のスタートラインは給与の支払い能力、つまり「人件費原資ありき」だからです。

どんなに納得性が高く論理的に間違いのない手当構成や基本給構成を考えたところで、人件費計画を無視していきなり設計にはいりますと、近い将来、人件費が経営を圧迫してしまう可能性が十分に考えられます。

そうならないように、まずは経年での労働分配率や人件費率を踏まえて、しっかりとした中長期的な人件費計画を立てることが肝要です。
そして、適切に計画立てた人件費総額の中で、適正な分配方法を考えていくわけです。

つまり、十分に検討した人件費計画を立てた上で、手当の改廃、基本給構成の見直し(職員の何に対して給与を支給するのか)、等級間賃金格差適正性等を決めていくのです。

 

給与制度については人件費管理が必須であるため、経営サイドの裁量が大きな部分です。
また、手当や基本給とった各給与項目は経営者から職員の方へのメッセージだとも言われています。
ですから、給与制度設計は評価制度とは異なり、トップダウン(経営者層のみの話し合い)で進めていくことが適当かと思われます。

人事・賃金制度構築のスケジュール(正規職員数およそ100名の規模)

フェーズⅠ:現状分析(約2ヶ月間)

  • 基礎調査
    • 人件費分析
    • アンケート調査等による定性分析
  • 問題点把握

フェーズⅡ:構想設計(約1~2ヶ月間)

  • 組織体の見直し
  • 経営ビジョンの確認、策定
  • ビジョンに沿った人事制度の方針設計

フェーズⅢ:詳細設計(約1年6ヶ月~2年)

  • 等級制度の詳細設計
    • 等級定義(期待イメージ、ステージ)、等級数の検討
  • 評価制度の詳細設計
    • 評価者の設定
    • 評価項目、評価基準の設定
    • 評価期間の設定
  • 賃金制度の詳細設計
    • 人件費計画、目標人件費の検討
    • 給与体系の構築
    • 基本給支給水準設計(賃金表作成)
    • 賞与支給基準の設計
    • 移行シミュレーション設計
    • 昇給ルール設計

フェーズⅣ:導入・運用支援

  • 制度導入時のフォロー
  • 制度導入時のシミュレーション作成
  • 考課者研修

上記フェーズⅠ~フェーズⅢについてを、人事制度・賃金制度構築としてスポット契約で承っております。

なお、フェーズⅣについては、運用支援として、顧問契約でフォローさせて頂きます。

料金プラン

人事・賃金制度の構築、運用支援に関する詳しい料金についてはこちら

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人事制度、賃金制度、人事考課制度の構築や運用でお困りの方は、この機会にぜひご活用ください。

ただし、対象地域は限らせて頂いております。

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