退職・解雇｜「辞めてやる」と何度も口にするのに、いざ退職手続きを進めようとすると「そんなつもりはなかった」と撤回する職員がいます。どう対応すれば良いですか？
「退職の承認通知」を速やかに交付することが有効です。 人事権を持つ決裁者が退職の申し出を「承諾」した後は、職員側から一方的に撤回することは原則としてできないという最高裁の判例もあります。
現場の士気を下げる「辞める 辞める」発言に対し、経営者は以下の法的ロジックで毅然と対応すべきです。
「退職願」と「退職届」の違い
- 退職届（辞職）：労働者からの一方的な通告です。相手に到達した時点で効力が発生し、原則として撤回できません（民法627条）。
- 退職願（合意退職の申込み）：「辞めさせてほしい」というお願いです。使用者がこれを「承諾」することで退職が確定します。
このように法的な効力（撤回の可否など）はそれぞれによって異なるといわれています。
しかし、実務上は「退職の意思が伝わればどちらでも良い」とされ、あまり厳密に区別されないことが多いように思われます。また、タイトル云々よりも、そこに記載された「労働者の退職の意思」が重要視され、かつ実態が優先されると個人的には感じることが多いです。
ですので、この辺りはあまり区別せず、「退職届」「退職願い」を受理した場合はどちらとも同じような対応をする方がいいのではないでしょうか。
退職意思表示の流れについて
最高裁（大隈鐵工所事件）は、人事権のある者が退職願を受理し、承諾の意思表示をした時点で合意解約が成立し、「その後は労働者が自由に撤回することはできない」と判示しています。
逆に、直属の上司が預かっているだけの段階では、まだ撤回が可能とされるリスクがあります（岡山電気軌道事件）。
口頭でも有効か
退職の意思表示は口頭でも有効です。ただし、「売り言葉に買い言葉」で処理すると、後で「本心ではなかった（心裡留保）」として無効を主張されるリスクがあります（昭和女子大学事件）。
【リスク対策（実務手順）】
質問のような職員が「辞めます」と発言した場合、そのままそれを放置せず、その場で以下の対応をとってください。
- 意思確認： 「今の発言は、退職の申し出と受け取ってよろしいですね？」と確認し、記録に残す。
- 即座の承諾： 理事長や施設長など、任命権者が速やかに「退職を承認する」旨を通知する。
- 書面化： 口頭で済ませず、必ず以下の「退職承認通知書」を交付し、後戻りできない状況を作る。
実務での通知文案
口頭やメールなどで「辞めたい」と言質を取った直後に、法人がすかさず交付すべき通知書案です。これにより「合意解約」を成立させます。
退職承認通知書
令和〇年〇月〇日
〇〇 〇〇 殿医療法人〇〇会
理事長 〇〇 〇〇 印貴殿より、令和〇年〇月〇日になされた退職の申し出について、
当法人はこれを承認し、下記のとおり退職日を決定いたしましたので通知します。なお、本通知書の交付をもって労働契約の解約合意が成立いたしましたので、
今後、貴殿からの当該申し出の撤回は認められません。
退職日までの間、誠実に業務の引き継ぎを行ってください。記
1. 退職日
令和〇年〇月〇日2. 退職事由
自己都合（合意退職）3. 退職日までの業務指示
後任者への業務引継ぎおよび貸与品の返却準備
（有給休暇の消化を希望する場合は、引継ぎに支障のない範囲で調整すること）以上
「本気じゃなかった」と言われそう？
判例（昭和女子大学事件）では、強要された状況や、明らかに冗談・駆け引きとわかる状況での「辞める」発言は無効とされることがあります。
したがって、通知書を渡す際には「あなたの意思を尊重して、退職の手続きを進めましたよ」という、あくまで「本人の希望を叶えた」というスタンスを崩さないことが重要です。
退職日の設定
民法上は申し出から2週間で終了できますが、円満な引き継ぎのために「就業規則で定めた1か月後」などを退職日として指定し、承認通知を出すのが一般的です。
