休職・メンタルヘルス｜精神疾患を理由に休職した職員が、復職を希望しています。「復職可」の診断書も持参しましたが、本当に戻して大丈夫でしょうか？
主治医の「復職可」＝「即戦力」ではありません。会社が「治癒」を判断するプロセスが不可欠です。
「医師が大丈夫と言っているのだから、断ると違法になるのでは？」
多くの施設長様がそう悩まれますが、最終的な復職の決定権は会社にあります。
主治医の診断書は重要な判断材料ですが、あくまで「日常生活が送れるレベル」を指していることも多く見受けられ、必ずしも「御社の業務に耐えられる」ことを保証するものではありません。
トラブルを防ぐための適正な対応ステップは以下の通りです。
1. 「治癒」の定義を履き違えない
法的な復職の要件である「治癒」とは、原則として「従前の職務を通常の程度行える健康状態に回復したこと」を指します。
単に「会社に来られる」だけでなく、以前と同じように業務遂行ができるかが判断基準です。
※ただし、職種を限定しない総合職（正職員等）の場合、配置転換によって現実に配置可能な「軽易な業務」があるならば、復職を認めるべきとする最高裁判例（片山組事件）があるため注意が必要です。
2. 主治医と産業医の役割の違いを知る
主治医は患者（職員）の味方であり、職場の実態を詳しく知らないケースが多々あります。そのため、診断が甘くなる可能性もないとは言えません。
一方、会社の産業医は職場環境を理解しています。
一方、会社の産業医は職場環境を理解しています。
裁判例でも、主治医と産業医の判断が割れた場合、合理的な理由があれば産業医の判断を優先することに正当性があるとされています。
不安な場合は、産業医との面談を必須としましょう。
たとえ復職の可否について適切に判断できたとしても、「すぐにどの部署に戻すか」「どのような職務を任せるか」といった“配置”の問題は、また別の検討が必要です。 場合によっては一時的に別業務に配置したり、定期的な面談を通じて状態をモニタリングする仕組みを整えることが、トラブル予防と定着支援の両面で有効です。 復職対応は、誤れば深刻な労務トラブルや安全配慮義務違反に発展する可能性もあります。3. 「試し出勤（リハビリ勤務）」の活用
いきなりフルタイムで復帰させるのではなく、午前中だけの勤務や、軽作業から始める「リハビリ勤務」制度を導入する企業が増えています。これにより、本当に業務に耐えられるかを実践的に見極めることができます。ただし、この期間の給与や処遇（あくまで休職期間中とするのか等）は、就業規則で明確に定めておくか、復職前に本人としっかりと話し合いをして合意をとったうえでこの労働条件について書面を交わす必要はあると思います。 4. 診断書の内容が曖昧な場合
もし診断書に疑問がある場合（例：「軽易な業務なら可」等）、会社が主治医と直接面談して事情を聴いたり、会社指定医の受診を命じたりできる規定が就業規則にあるか確認してください。
この規定があれば、会社主導でより厳格な確認が可能になります
「復職＝即配置」ではないという視点を
特にチーム内の人間関係や業務の負荷バランスなど、他の職員への影響も慎重に見極める必要があります。
就業規則・運用フローの見直しを含め、復職制度の整備に不安がある場合は、ぜひ当事務所への相談をおすすめします。
