年次有給休暇｜繁忙期に有給休暇を拒否することはできますか？
原則として、労働者が請求した時季に有給休暇を与える必要があります。
ただし、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者が時期を変更すること（＝時季変更権）が認められています。これは労働基準法第39条第5項に規定されており、法律上唯一認められた拒否の根拠です。
とはいうものの、この「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるかどうかが争点となるケースが多く、個人的にはこのハードルはけっこう高い基準であると感じています。
実務上の留意点
- 「時季変更権」はあくまで別の日に与えることを前提とした権利であり、取得自体を拒否するものではありません。
- 「繁忙期だから一律で不可」「代わりの人がいない」は、時季変更の正当理由としては弱いと判断されやすいです。
- 代替要員の確保や業務体制の見直しなど、使用者側の調整努力が問われる点に注意が必要です。
関連法令・通達
■ 労働基準法 第39条 第5項：「使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えなければならない。ただし、その請求された時季に年次有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」
■労働基準法第39条に基づく「年次有給休暇の時季変更権」の運用基準や、判例（特に「電電弘前局事件」最高裁昭和62年7月10日判決）で示された考え方を要約したもの
「時季変更権が認められるか否かは、事業の種類・内容、規模、代替要員の確保の可能性等を総合的に勘案して判断されるべきであり、単に人員不足を理由としたり、恒常的な繁忙状態にある場合には、これを理由として直ちに時季変更権の行使が正当化されるものではない。」
医療・福祉の職場では、人員配置の限界から時季変更権の運用に慎重さが求められます。
当事務所では、繁忙期やシフト制でも無理なく取得できる年休管理の体制設計や、就業規則・運用マニュアルの整備も含め、実態に即した支援を行っています。
労使トラブルになる前に、一度ご相談ください。
