労働時間｜夜勤明けの職員を、その日の午後に研修に出すのは違法？

労働時間管理の観点から注意が必要です。
夜勤明けの研修参加は、「継続勤務」や「労働時間の延長」とみなされる可能性が当然にありがあり、割増賃金の対象となることもあります。

特に介護・医療現場では、夜勤後の疲労を無視した指示は、安全配慮義務違反に該当するリスクもあります。
「研修だから労働ではない」と片付けるのではなく、拘束性や指示性の有無を冷静に判断すべきです。

実際の現場事情に応じた「研修日程の組み方」や「勤務扱いの判断」については、当事務所でもご相談を多く受けております。

また、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働の上限規制（いわゆる36協定）に加え、労働時間と労働時間の間に一定の休息（インターバル）を置くことが、健康確保の観点から強く求められています。

とくに、医療・介護施設における夜勤は長時間に及ぶケースが多く、深夜業に該当する労働後に十分な休息時間を確保しないまま再度拘束することは、安全配慮義務違反にもつながりかねません。

現場で「研修だから労働じゃない」という誤解もありますが、研修が義務付けられており、参加しないと不利益があるような場合、それは労働時間としてカウントされます（厚労省通達：昭和63年3月14日基発150号）。