目標管理制度とは、1954年にP. F. ドラッカーが自身の著書『現代の経営』の中で提唱した組織マネジメントの概念で「目標を使って経営を最適化していく管理手法」をいいます。（目標を管理する制度ではない）
具体的には、組織と個人のベクトルを合わせるべく、組織目標を階層別に細分化し、最終的に個人の目標と全社目標をリンクさせて管理します。
重要なことは、上位組織で設定された目標を部下に押しつけるのではなく、部下自身が上位の目標についてどのように意味解釈し、自分自身の目標とするかを、上司と共に考え目標を設定していくことにあります。
部下に組織に貢献するという参画意識を持たせ、その達成への意欲的な取り組みも期待できます。
しかしながら、この制度も以下のような弊害を指摘する声もあります。
- 達成度を高めるために、目標を意図的に低く設定する
- 目標として設定されたこと意外をやらない
- そもそも福祉業界「目標を設定すること」自体、馴染まない
これらの問題点を解消するために、運用において、評価を定性的なレベルにとどめたり、評価を処遇・報酬に直結させたりせず、目標管理をコミュニケーションの道具として使い、能力開発や業務改善に役立てているというような組織もあります。