懲戒解雇は、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、職場規律違反、従業員たる地位・身分に伴う規律違反といった「懲戒事由」に対する制裁として行われる処分であり、使用者が一方的に労働契約を解消させる最も重い懲戒処分です。
通常は、解雇予告もそれに代わる予告手当もなく、即時になされ（ただし、懲戒解雇と即時解雇は常に一致するものではありません）、また、退職金は全部不支給とされる場合が多いようです。
諭旨解雇は、懲戒解雇を若干緩和した解雇処分です。退職届の提出を勧告し、提出しない場合には懲戒解雇するものが一般的です。
形式的には自分の意思による退職のように見えますが、就業規則上は懲戒処分であり、法的には懲戒処分としての有効性が問われることになります。しかしながら、退職届が提出されることで労働者が争う意思を無くすことも多く、実務上は多く活用されています。
この、「懲戒処分の有効性」とは、以下の要件を満たすことです。
1.就業規則等に懲戒の事由及び懲戒の種類が明記され、労働者に周知されていること
2.懲戒の規定内容が合理的であること
3.規定に該当する懲戒の事実があること
4.懲戒処分の重さは、労働者の規律違反の程度に照らして相当なものであること
5.遡及処分、二重処罰の禁止
- 新たに設けた懲戒規定をそれ以前の行為に適用してはならない。
- 過去に懲戒の対象となった行為について重ねて処分してはならない
6.同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する処分は同等でなければならない
- 特別な理由もないのに、人によって処分の重さを変えたり、先例に反した処分をしてはならない
7.適正手続き、弁明機会の付与
- 本人への弁明の機会が与えられなければならない
- 労使による懲戒委員会等を開催しなければならない
これらの要件を欠いた懲戒処分は懲戒権の濫用として無効となります。