賃金の減額や労働時間の延長など従業員の労働条件を引き下げることを労働条件の不利益変更と言います。
労働契約法では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」としています。
ただし、一定の要件を充たす場合は就業規則の変更により労働条件を変更することは可能です。
その要件とは
１．就業規則の変更が合理的であること
２．変更後の就業規則を周知させたこと
の2つです
この１の「合理性の有無」について、第四銀行事件（最高裁判決:H9.2.28）では、次の7つの要素を総合的に考慮して判断すべきとしています。
1.就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
従業員の被る不利益が大きければ大きいほど、合理性ありと判断されるハードルは高くなります。
賃金制度の変更については高度な合理性が必要とされています。（賃金が増える人だけでなく、減る人もいるということ等）
2.使用者側の変更の必要性の内容・程度
変更しなければ経営状態に重大な悪化を及ぼす等
3.変更後の就業規則の内容自体の相当性
労働条件の変更が、例えば高齢者など特定のグループに大きな不利益が偏っていないか等
4.代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
賃金の引下げの代わりに定年を延長する、特別休暇を与える、等他の労働条件を有利に変更するという措置をとっているかどうか
5.労働組合等との交渉の経緯
6.他の労働組合又は他の従業員の対応
7.同種事項に関する我が国社会における一般的状況