改正労働契約法4~「雇止め法理」の法定化

今回は、労働契約法改正ポイントの2つ目、「雇止め法理の法定化」について解説いたします。

「雇止め」とは、また雇止め法理の法定化とは

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。
今まで、この「雇止め」については、最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする「判例上のルール」(雇止め法理)が確立していました。その「判例上のルール」が今回の法改正によって法律(労働契約法)上に条文化されたということです。

「雇止め法理」の具体的内容

対象となる契約の内容

(1)過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

(2)労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

要件と効果

上記(1)(2)のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められず、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

「雇止め」が認められるかどうかの具体的判断要素

 「雇止め」について争われた裁判例を見ると、つぎの判断要素を用いて契約関係の状況を総合的に判断されています。

判断要素
具体例
仕事の内容
・従事する仕事の種類や内容が臨時性の高いものかどうか
・業務内容が正規職員と明確に区別できるかどうか
契約の実態
・労働時間や休日など、労働条件が正規職員とどう違うか
本人の更新に対する
期待度
・上司等が更新の期待をもたせるような言動をとったかどうか
・本人が更新期待をどのようにとらえていたか
更新の手続き
・更新の手続きをしっかりとおこなっていたか
・雇止め、更新の際には説明責任を果たしたか
・更新可否の判断方法が合理的か
他の労働者の状況
・同様の地位の職員(おなじ非常勤職員)で、過去に同じようなケースがあったかどうか