改正労働契約法2~有期労働契約の無期労働契約への転換その(1)

今回は、労働契約法改正ポイントの1つ、「有期労働契約の無期労働契約への転換」ルールについて解説いたします。

「有期労働契約の無期労働契約への転換」とは

有期労働契約が何度か更新されてその契約期間が合算して5年を超えて、さらに労働者の申込むと、それが無期労働契約に転換されるということをいいます。

このため、5年を超えて反復更新されている有期契約の非常勤職員や契約職員から申込みがあったにもかかわらず、無期契約の常勤職員に転換させないことは法に反することになります。

「無期労働契約転換ルール」のポイント

 1.「申込み」について

  • 職員サイドからの「申込み」がこの要件になります。
  • 平成25年4月1日以後に開始する有期の労働契約が対象になります。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は含まれません。
  • 申込みは、口頭で行っても法律上は有効です。しかし、口頭での申込みは、後日「言った」「言わない」等、揉める恐れにもなりますので、申込みがあった場合はその事実を確認するための書面を労働者に交付しておく方がよろしいかと思います

2.「転換」について

  • 無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からです。(契約そのものについては、労働者が無期転換の申込みをすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。)
  • 無期契約の申込み時点で使用者が雇用を終了させようとする場合は、無期労働契約を解約(解雇)する必要がありますが、「客観的に合理的な理由を書き、社会通念上相当と認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして解雇は無効になるので注意が必要です。
  • 転換より前に(たとえば無期契約の申込み時点などに)使用者が有期契約労働者との契約関係を終了させようとする場合は、これに加えて、有期労働契約期間中の解雇となるので、「やむを得ない事由」がある揚合でなければ解雇することはできません。

 3.転換後の契約内容について

  • 無期の労働契約に転換した後の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一になります。また、これについては「別段の定め」をすることにより変更可能です。
  • 「別段の定め」とは、労働協約、就業規則、個々の労働契約がこれにあたります。
  • 職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましくありません。

 

 4.「更新」について

  • あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。たとえば、有期契約の段階で契約を更新をするときに「更新したかったら、将来、無期転換のときに“転換の申込み”をしちゃダメだよ」などと、無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするといったことは認められません。

「無期労働契約転換ルール」において、有期労働契約と有期労働契約の間の期間が6ヵ月以上ある場合は、有期労働契約が反復更新されていないものとして違法とはなりません。これをクーリング期間といいます。

次回は、この「クーリング期間」について詳しく解説いたします。