改正労働契約法1

介護事業者をはじめとする福祉事業者では、契約職員をはじめ、たくさんの非正規職員(「アルバイト」「パート」職)を雇用されていることかと思います。

「平成23年度 介護労働実態調査結果」(介護労働安定センター)では非正規職員として働いている職員は全体のおよそ半数。しかも訪問介護員においては8割を超える割合で非正規職員として就労しているとの結果もあります。

平成24年8月10日、この非正規職員の中でも、有期労働職員(期間を定めて雇用している職員)に対して、「労働契約法の一部を改正する法律」として非常に重要な法改正がなされました。

今回の改正について、具体的なポイントは次の3つです。

1.有期労働契約の無期労働契約への転換

1)有期労働契約が何度か更新されてその契約期間が合算して5年を超えて、さらに労働者の申込むと、それが無期労働契約に転換されるということ。

2.「雇い止めルール」が法定化

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。

今まで、 雇止めについては、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルールが確立していましたが、今回の法改正で、そのルールの内容や適用範囲が変更することなく、労働契約法に条文化されました。

3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

 

 

とくに、今回の改正において皆様方の事業所に大きく影響を及ぼすものは「1」の無期契約への転換についてではないでしょうか。

慣習として、契約職員の方々に対して自動更新契約をとられているような事業所様はこの改正によって諸々の対応策が必要になってくるかと思います。

3つのポイントの詳細や実務上の対応策について、随時、本コラムで解説していきたいと思います。